sustainability

サステナビリティ ESG経営:社会 人的資本

基本的な考え方

当社グループは、『社会に貢献する技術開発型企業』の企業理念に基づき、社会、お客様の課題解決が持続的な企業価値向上に繋がると捉えております。

そのためには、社会、お客様から信用・信頼される企業であり続けることが必要不可欠であり、それを支える誠実、真面目な社風と人材(人的資本)が当社グループの価値創造の源泉であると位置付けています。

そうした強みに立脚した上で、更なる人的資本の高度化を通じた企業価値向上を目指して、『果敢なチャレンジ精神を持つ人材集団』を人材戦略の柱として、従業員の挑戦意欲の醸成、自律的な成長支援、エンゲージメント向上等を志向した採用、人材育成、処遇や評価制度、働きやすい環境整備に取り組みます。

誠実、真面目な社風とそれを支える人材集団
多様な人材が活躍でき、働きがいのある社会の実現

人材の育成強化

教育活動を通じた人材育成

当社グループは、従業員の誠実、真面目さを通じた社会やお客様からの信用・信頼が価値創造の源泉と捉えており、それらに立脚した上でチャレンジ精神を促す人材育成が重要と捉えています。

具体的な方針としてOJTを育成の柱に据えて取り組んでおり、職場全体で一人ひとりに丁寧に寄り添い教育する体制が日本トムソンの企業風土を支えています。

それに加えて、当社ではOff-JTにて人材戦略を意図した各種の階層別教育を実施することでリーダー層育成に努めるとともに、部門毎での実践的な研修活動も積極的に実施しています。更に、今後は上級管理職研修など次世代の経営幹部の育成に向けた取り組みも強化していきます。

また、当社グループでは、人材育成のために2008年よりIKO THOMPSON VIETNAM CO.,LTD.から多くの技能実習生を受け入れ、技能交流を図っています。この活動は、当該地域等の経済発展を担う『人づくり』に貢献し、更に従業員の多様な経験を通じた国際色豊かな人材育成に繋がるものと位置付け、今後も継続して取り組んでいきます。

指標 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
階層別研修受講割合[%] 12.6 14.2 11.9 10.0
1人当たり教育費[千円] 28 34 16 20

自律的な成長の支援

従業員の『自律性』の支援と成長意欲促進との観点から、自己啓発を支援する取り組みについても推進しています。その観点から、技能検定等の国家資格の取得奨励を行い、毎年多くの資格保有者が誕生しています。こうした活動による従業員のスキル向上を通じて、一層の品質向上や高付加価値製品の提供を目指します。また、2022年度からは新たな公的資格の奨励制度を設立し、従業員の自律的な成長支援を行います。

今後も、従業員の業務やニーズに合った教育内容を検討し、個性を伸ばす教育体系の構築に取り組んでいきます。

国家資格保有数

働きがいのある職場環境の構築

従業員の安心感を支える制度の充実

当社が志向する人材戦略の遂行には、中長期目線での人材育成が必要であり、その実現には従業員が安心して働くことができる環境が必要不可欠と考えています。

従業員の安心感の醸成にあたり、福利厚生を重要事項と捉えて、住宅関係や食事の補助等、従業員満足度を高めるべく、良好な関係を保つ労働組合との協調により各種制度の充実に注力しています。それに加えて、自己申告制度や目標管理制度による面談の実施にて、個人個人の成長意欲の醸成、キャリアプランの実現を通して、従業員のエンゲージメント向上を図っています。

これらの取り組みを通じて、当社は長年にわたり離職率は低水準となっており、中長期的な目線での人材育成を実現できています。今後も、従業員の安心感を支えるべく、時代に即した制度検討を進めます。

指標 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
自己都合退職率[%] 1.4 2.3 1.0 1.1
入社3年目以内の離職率[%] 10.6 9.4 11.1 13.5

育児と仕事の両立支援

育児と仕事との両立は従業員のキャリアプランの大きな障壁であり、従業員の安心感醸成のために、可能な限り従業員に寄り添いながら育児支援を行っています。

当社ではそうした観点から制度整備を実施しており、育児休業や育児短時間勤務制度においては法定を上回る水準としています。また、育児休業の取得者の所属部署と人事部門で密に連携し、個別の悩みにも可能な限り対応することで、育児と仕事の両立を支援しています。

今後も従業員の声に耳を傾けることで更なる育児支援ができるよう検討を進めていくと同時に、男性の育児休業の取得も推進していきます。

指標 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
育児休業取得者数[名] 1 2 4 10
育児休業復職率[%] 100 100 100 100

次世代育成支援対策への取り組み

子育てを行う社員の職業生活と家庭生活との両立を支援し、また次世代育成支援のため次のとおり行動計画を策定しており、実施してまいります。

1.計画期間

2022年4月1日~2025年3月31日

2.計画内容

【目標1】全社員の年次有給休暇の取得率を70%以上とする。

2022年4月~ 過去3年の雇用管理区分毎の年次有給休暇の取得状況を把握する。
2022年7月~ 社内報にて年次有給休暇の計画的な取得を促す啓発活動を実施する。
2023年2月~ 計画的な取得に向けて管理職向けに発信を行う。
2023年4月~ 上記取り組みを継続する。

【目標2】育児休業制度の利用を促進する。

2022年4月~ 育児休業等の制度についての制度概要説明資料を作成する。
2022年7月~ 社内報にて会社の育児休業等の支援制度の周知を実施する。
2022年9月~ 育児休業等の制度についての制度概要説明資料を改定し、再度周知する。
2023年3月~ 育児休業等の取得状況を確認し、取得事例を社員に紹介する。
2023年4月~ 上記取り組みを継続する。

【目標3】男性社員の育児休業取得率を2030年度末までに85%以上にする。

導入実績制度

支援名称 内容
育児休業制度 最大で子どもが満2歳になるまで取得可。
育児短時間勤務制度 最大で子どもが小学校3年生の3月末に達するまで、1日2時間まで
勤務短縮可。
看護休暇制度 小学校入学前の子どもの病気・ケガによる看護休暇。
子が1人であれば年間5日、2人以上であれば10日まで。
半日単位での取得も可。
介護休業制度 対象家族1人につき、通算して最大186日の範囲内で取得可。
介護短時間勤務制度 対象家族1人につき、3年の間で2回までの範囲内で、1日2時間まで
勤務短縮可。
介護休暇制度 対象家族1人につき年間5日、2人以上であれば10日まで。
半日単位での取得も可。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

基本的な考え方

グローバル社会に役立つ技術開発、適正な価格での製品化のための生産、高付加価値の製品を提案し供給するための営業、それらを支える管理部門において、人材の登用等における多様性を確保し、偏った思考に陥ることを防ぎ、利益を永続的に生み出していくことが必須の取り組みと考えます。

そのため、当社グループでは、ジェンダー等の多様性やスキルなど複数の視点から企業価値を高めることができるよう、ダイバーシティ&インクルージョンへの積極的な取り組みを推進し、従業員一人ひとりがやりがいを持って主体的に働けるよう環境の整備に努めます。

その上で、多様化する社会ニーズに対応するために、人材の多様性確保を重要課題として、性別、年齢、国籍、職歴等に関わらずあらゆる人材に対し、能力開発およびキャリアアップの機会を公平に提供することを基本として、それぞれの働き方に合わせ、自身の目指すキャリアに応じた従業員の支援ができるよう積極的な施策を講じることで人材の育成に取り組んでいきます。

具体的な取り組み

当社では、ダイバーシティ&インクルージョンに対する基本方針に基づき、採用や人材登用に関しても多様性の確保を進めています。

当社は製造業とりわけ機械産業という性質上、男性社員比率が高い傾向にあります。そうした状況を打破するために、採用活動において女性対象の会社説明会などの工夫により、近年では一定比率の女性採用を継続しています。その結果、着実に全従業員ならびに中核人材の女性比率が向上しています。

今後もこうした活動を継続するとともに、育児支援の取り組み強化を組み合わせて、中核人材への女性登用の促進を含めた人材の多様性確保を目指し、取り組んでいきます。

採用や人材登用に関する女性の比率
※各年度1月1日時点の日本トムソン単独での従業員比率です。

女性活躍推進への取り組み

女性の職業生活における活躍の推進のため、以下のとおり女性採用の強化と働きがいのある職場づくりを推進していきます。

1.計画期間

2022年4月1日~2025年3月31日

2.当社の現状

(2021年度)

(1)採用した労働者に占める女性労働者の割合
 25.9%(正社員)
 92.9%(契約・パート社員)

(2) 有給休暇取得率
 62.8%

3.目標と取組内容

【目標1】正社員の採用者に占める女性比率を安定して20%以上とする。

2022年4月~ 女性優先の会社説明会を2回/年以上実施する。
2023年4月~ 女性優先のインターンシップを2回/年以上実施する。
2024年4月~ 女性の管理職・監督職のロールモデルの発信を実施する。

【目標2】管理職以上の女性を2022年3月比で1.5倍以上にする。

2022年4月~ 経営層を対象に、女性活躍に関する意見交換を実施する。
2022年9月~ 管理職養成のための研修カリキュラムの検討行う。
2023年4月~ 管理職候補の女性を対象として研修を実施する。
2024年4月~ 管理職候補の女性社員を対象とした、キャリアプランに対する面談を実施する。

【目標3】管理職以上の女性を2030年3月末までに2022年3月比で5倍以上にする。

「関市女性が働きやすい職場」に認定


日本トムソンの主力工場である岐阜製作所が「関市女性が働きやすい職場」として、関市役所から認定されました。これは、育児・介護や働く女性の母性健康管理、母性保護に関するルールの整備と定めなど13項目の条件を満たした企業が認定されるものです。

岐阜製作所では、現在約500名の女性が活躍しております。今後も、各職場が子育て世代の従業員に配慮し、子供の学校行事や病気などによる休暇を取得しやすくするなど、女性がよりいきいきと働くことができるよう、更なる環境整備に努めてまいります。

労働安全衛生への取り組み

基本的な考え方

人的資本を価値創造の源泉と位置付け、特に製造業として生産業務に従事する従業員を多く有する当社にとって、従業員の健康や安全の確保は企業経営における最優先事項の一つと捉えています。そのことから、当社では、全員参加による労働安全衛生活動を通じ、事業活動に参加する全ての人々の身体への危険ならびに健康への悪影響を最小限にすることを基本とし、事業活動と労働安全衛生の調和を目指します。

指標 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度
年次有給休暇取得率[%] 55.8 62.8 64.5 62.8
月平均残業時間[H:M] 17:42 12:23 4:22 10:55
労働災害度数率 2.601 0.379 2.584 0.739
労働災害強度率 0.029 0.001 0.006 0.001

具体的な取り組み

当社グループ全体として全員が『安全第一』を自覚し、安全で快適な職場を築き、ハツラツと働くことができるよう労働安全衛生活動に取り組んでいます。具体的な取り組みとしては、定期的な工場内安全パトロールならびにリスクアセスメントの実施と安全衛生委員会・協議会での情報連携を通じて労働災害の防止に取り組んでいます。また、事業所内の各職場において、無災害記録(日数)を掲示することにより、労働災害防止意識の高揚を図っています。

また、メンタルヘルスに対する相談窓口の設置や長時間労働に対するモニタリングなどを通じて、当社グループで働く全ての従業員の安全と健康の確保を重点事項と捉えて、更なる安全衛生活動の推進に努めます。




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