サステナビリティ ESG経営：社会　人的資本

当社の人材戦略

当社は、『社会に貢献する技術開発型企業』の経営理念に基づき、社会、お客様の課題解決が持続的な企業価値向上に繋がると捉えています。そのためには、社会、お客様から信用・信頼される企業であり続けることが必要不可欠であり、それを支える誠実、真面目な社風と人材（人的資本）が当社の価値創造の源泉であると位置付けています。

一方で、多くのリーダー人材をグローバルで輩出することを目指す『IKO VISION 2030』の達成には当社の強みを伸ばす観点だけでなくグローバル視点での人材価値の高度化が必要です。それに向けて『IKO中期経営計画2026』にて人事ポリシーを策定し、『人材開発』『適材配置』『多様性』を人事戦略の三本柱と位置付けて各種施策を実行しています。

人材開発

人材開発に対する現状

当社は高いリテンションを強みとした中長期視点での人材育成を志向しており、『経験に勝る育成は無し』を人材育成の理念に据えて社員一人ひとりが様々な経験を得られるような施策に取り組んでいます。

具体的にはOJTを人材育成の柱としており、当社の誠実、真面目な社風を体現する各職場において、一人ひとりに丁寧に寄り添った教育体制により着実な成長を促しています。当社の特徴でもある『社会、お客様の課題解決』を最優先事項とする業務特性から、社員一人ひとりが日々の課題克服を通じて成長速度を加速しています。

それに加えて、当社ではOff-JTにて各種の階層別教育を実施することでリーダー層育成に努めるとともに、部門毎での実践的な研修活動も実施しています。また、社員の『自律性』の観点から自己啓発支援にも注力しています。当社では公的資格の奨励制度を有しているだけでなく、技能検定等の国家資格の取得奨励により毎年多くの資格保有者が誕生することで、社会やお客様の課題を解決できる提案力、技術対応力を培っています。

次世代リーダーの育成・輩出

「IKO中期経営計画2026」では、より中長期且つグローバル視点での『次世代リーダー』の育成・輩出を目指して人材開発機能の強化を行っています。具体的施策としては、2026年から全社の人材開発を検討する機能を組成し、サクセッションプランの立案、実行や人事ローテーション方針の策定等を全社横断で実施しています。また、『グローバル人材交流策』として当社グループ内にて国内・海外双方にて海外短期研修を実施し、様々な経験を通じた育成や多様な価値観を包摂する協業文化の醸成に努めています。それ以外にも業務を抜本的に改革し新たな価値を創造できるDX人材の育成として各種研修を随時実施しています。

適材配置

タレントマネジメント

人的資本に関する取り組みとして、社員一人ひとりの能力開発が重要であると同時に、組織機能の最大化や今後の成長領域の強化を意図した人材の配置も重要課題と位置付けています。当社には多様な属性の社員がいることから、人材のバランスを踏まえた人材ポートフォリオの構築により組織機能の最大化を図ります。そのためには精緻なタレントマネジメントの実行が必要不可欠と捉えており、当社では将来的なタレントマネジメントの導入を見据えて2025年に統合型人事システムを導入しました。システムに蓄積された人事データは適材配置や人材開発に活用し、人事機能の高度化を図ります。それだけでなく、システムの有効活用を通じた抜本的な業務効率化により人事部門の戦略的機能の向上を図ります。

人材獲得に対する方針

当社では少子高齢化や労働力人口の減少を見据えた人材獲得戦略を重点事項と捉えています。採用方針としては、採用形態、スキル、年齢、性別等の人材ポートフォリオの多様性を意識しつつ、その中でも当社の強みである高いリテンションを活かした中長期的な人材育成を志向した新卒採用には特に力を注いでいます。学生との触機会を増やすべく、大学での個別説明会や対外イベント出展、大学職員の方々を招いた工場見学会等も積極的に行っています。採用活動においては、求職者との選考過程での徹底した相互理解を通じた入社意欲形成によって、高い内定承諾率を維持することで安定して人材を獲得しています。近年では、激化する人材獲得競争を見据えて積極的な第二新卒採用や人員バランスを考慮したキャリア採用も強化しています。今後も当社の将来を担う人材の獲得に向けて取り組みを継続していきます。

多様性

エンゲージメント

当社では多様性に関する人材目標を『国籍・性別・年齢を問わず、価値を認め合う企業風土が醸成され、全社員がやりがいを感じ、変革を求める人材集団』と位置付けており、部門や国籍を超えた協業体制の構築とエンゲージメント向上を目指して取り組みを進捗しています。

特に中長期的目線での人材育成を志向する当社にとってエンゲージメントは重要事項と捉えており、その実現には社員が安心して働くことができる環境が 必要不可欠と考えています。社員の安心感の醸成および社員満足度の向上にあたり、福利厚生を重要事項と捉えて、住宅関係や食事の補助等、良好な関係を保つ労働組合との協調により各種制度の充実に注力しています。また、自己申告制度や目標管理制度による面談を実施し、個人個人の成長意欲の醸成、キャリアプランの実現を通して、社員のエンゲージメント向上を図っています。特に直近では『健康経営』にも注力しており、『社内歯科検診』の実施や全社での『禁煙推奨デー』の設定等により社員の健康意識の高揚、健康増進に取り組みました。今後も社員のやりがいを重視し、エンゲージメント向上に資する施策を随時実行します。

人的資本に関する指標と目標

1．計画期間

2025年4月1日～2030年3月31日

2．多様性の確保を含む人材育成方針に対する指標と目標

【指標】正社員の採用者に占める女性比率および管理職以上の女性人数

【目標1】正社員の採用者に占める女性比率を安定して20％以上とする。

2025年4月～ 女性優先の会社説明会もしくはインターンシップを２回/年以上実施する。
2026年4月～ 求職者に対して、女性が活躍できる職場であることについての積極的広報活動を実施する。

【目標2】管理職以上の女性を2022年３月比で５倍以上（2025年３月比 約1.7倍以上）にする。

2025年4月～ 経営層を対象に、女性活躍に関する意見交換を実施する。
2026年4月～ 管理職養成のための研修カリキュラムの検討を行う。
2027年4月～ 管理職候補の女性を対象として研修を実施する。
2028年4月～ 管理職候補の女性社員を対象とした、キャリアプランに対する面談を実施する。

3．社内環境整備方針に対する指標と目標

【指標】年次有給休暇の取得率、男性・女性それぞれの育児休業取得率

【目標1】有期契約労働者を含む全社員の年次有給休暇の取得率を継続的に70％以上とする。

2025年4月～ 計画的な取得に向けて管理職向けに発信を行う。
2025年7月～ 社内報にて年次有給休暇の計画的な取得を促す啓発活動を実施する。
2026年4月～ 上記取り組みを継続する。

【目標2】男性・女性それぞれの育児休業取得率を85%以上にする。

2025年7月～ 社内報にて会社の育児休業等の支援制度の周知を実施する。
2025年9月～ 育児休業等の制度についての制度概要説明資料を改定し、再度周知する。
2026年3月～ 育児休業等の取得状況を確認し、取得事例を社員に紹介する。
2026年4月～ 上記取り組みを継続する。

導入実績制度

支援名称	内容
育児休業制度	最大で子どもが満2歳になるまで取得可。
育児短時間勤務制度	最大で子どもが小学校3年生の3月末に達するまで、1日2時間まで 勤務短縮可。
看護休暇制度	小学校入学前の子どもの病気・ケガによる看護休暇。 子が1人であれば年間5日、2人以上であれば10日まで。 半日単位での取得も可。
介護休業制度	対象家族1人につき、通算して最大186日の範囲内で取得可。
介護短時間勤務制度	対象家族1人につき、3年の間で2回までの範囲内で、1日2時間まで 勤務短縮可。
介護休暇制度	対象家族1人につき年間5日、2人以上であれば10日まで。 半日単位での取得も可。

外部からの評価

「関市女性が働きやすい職場」に認定

日本トムソンの主力工場である岐阜製作所が「関市女性が働きやすい職場」として、関市役所から認定されました。これは、育児・介護や働く女性の母性健康管理、母性保護に関するルールの整備と定めなど13項目の条件を満たした企業が認定されるものです。

岐阜製作所では、現在約500名の女性が活躍しております。今後も、各職場が子育て世代の社員に配慮し、子供の学校行事や病気などによる休暇を取得しやすくするなど、女性がよりいきいきと働くことができるよう、更なる環境整備に努めてまいります。