サステナビリティ ESG経営：社会　人的資本

人材戦略についての考え方

当社グループは、『社会に貢献する技術開発型企業』の企業理念に基づき、社会、お客様の課題解決が持続的な企業価値向上に繋がると捉えております。

そのためには、社会、お客様から信用・信頼される企業であり続けることが必要不可欠であり、それを支える誠実、真面目な社風と人材（人的資本）が当社グループの価値創造の源泉であると位置付けています。

そうした強みに立脚した上で、更なる人的資本の高度化を通じた企業価値向上を目指して、『果敢なチャレンジ精神を持つ人材集団』を人材戦略の柱として、従業員の挑戦意欲の醸成、自律的な成長支援、エンゲージメント向上等を志向した採用、人材育成、処遇や評価制度、働きやすい環境整備に取り組みます。

採用

人的資本を価値創造の源泉と位置付ける当社にとって、採用活動は人材戦略の中でも中核をなす重点事項と捉えています。

採用方針としては、当社の強みである高いリテンションを活かした中長期的な人材育成を志向した新卒採用には特に力を注いでいます。採用活動においては、当社が求める人材要件との適合と当社理念への共感を重視しており、人材獲得競争が激化する昨今でも、様々な媒体の活用や選考過程での徹底した入社意欲形成によって安定して人材を獲得しています。

また、イノベーションの創出との観点から人材ポートフォリオの多様性を意図したキャリア採用にも注力しており、一定の中途社員比率を維持できるよう計画的な採用活動を実施しています。今後も当社の将来を担う人材の獲得に向けて取り組みを継続していきます。

人材育成

当社グループは、社員の誠実、真面目さを通じた社会やお客様からの信用・信頼が価値創造の源泉と捉えており、それらに立脚したうえでチャレンジ精神を促す人材育成が重要と捉えています。

具体的な方針としてはOJTを育成の柱に据えて取り組んでおり、職場全体で一人ひとりに丁寧に寄り添い教育する体制が当社の企業風土を支えています。

それに加えて、当社ではOff-JTにて人材戦略を意図した各種の階層別教育を実施することでリーダー層育成に努めるとともに、部門毎での実践的な研修活動も積極的に実施しています。更に、今後は上級管理職研修など次世代の経営幹部の育成に向けた取り組みも強化していきます。

また、社員の「自律性」の観点から自己啓発支援にも注力しています。当社では公的資格の奨励制度を有しているだけでなく、技能検定等の国家資格の取得奨励を実施しており、毎年多くの資格保有者が誕生しています。こうした活動による社員のスキル向上を通じて、一層の品質向上や高付加価値製品の提供を目指します。

また、当社グループでは、人材育成のためにIKO THOMPSON VIETNAM CO.,LTD.から多くの技能実習生を受け入れ、技能交流を図っています。この活動は、当該地域等の経済発展を担う「人づくり」に貢献し、更に社員の多様な経験を通じた国際色豊かな人材育成に繋がるものと位置づけ、今後も継続して取り組んでいきます。

働きがい・エンゲージメント

当社が志向する人材戦略の遂行には、中長期目線での人材育成が必要であり、その実現には社員が安心して働くことができる環境が必要不可欠と考えています。

社員の安心感の醸成にあたり、福利厚生を重要事項と捉えて、住宅関係や食事の補助等、社員満足度を高めるべく、良好な関係を保つ労働組合との協調により各種制度の充実に注力しています。それに加えて、自己申告制度や目標管理制度による面談の実施にて、個人個人の成長意欲の醸成、キャリアプランの実現を通して、社員のエンゲージメント向上を図っています。

これらの取り組みを通じて、当社は長年にわたり離職率を低水準に抑えることができており、中長期的な目線での人材育成を実現できています。今後も、社員の安心感を支えるべく、時代に即した制度検討を進めます。

ダイバーシティ＆インクルージョン

基本的な考え方

当社グループでは、ジェンダー等の多様性やスキルなど複数の視点から企業価値を高めることができるよう、ダイバーシティ＆インクルージョンへの積極的な取り組みを推進し、社員一人ひとりがやりがいを持って主体的に働けるよう環境の整備に努めています。

そのうえで、多様化する社会ニーズに対応するために、人材の多様性確保を重要課題として、性別、年齢、国籍、職歴等に関わらずあらゆる人材に対し、能力開発およびキャリアアップの機会を公平に提供しています。

また、それぞれの働き方に合わせ、自身の目指すキャリアに応じた社員の支援ができるよう積極的な施策を講じることで人材の育成に取り組んでいます。

1．計画期間

2022年4月1日～2025年3月31日

2．当社の現状

（2021年度）

(1)採用した労働者に占める女性労働者の割合
 25.9％（正社員）
 92.9％（契約・パート社員）

(2) 有給休暇取得率
 62.8％

3．目標と取組内容

【目標1】正社員の採用者に占める女性比率を安定して20％以上とする。

2022年4月～ 女性優先の会社説明会を2回/年以上実施する。
2023年4月～ 女性優先のインターンシップを2回/年以上実施する。
2024年4月～ 女性の管理職・監督職のロールモデルの発信を実施する。

【目標2】管理職以上の女性を2022年3月比で1.5倍以上にする。

2022年4月～ 経営層を対象に、女性活躍に関する意見交換を実施する。
2022年9月～ 管理職養成のための研修カリキュラムの検討行う。
2023年4月～ 管理職候補の女性を対象として研修を実施する。
2024年4月～ 管理職候補の女性社員を対象とした、キャリアプランに対する面談を実施する。

【目標３】管理職以上の女性を2030年３月末までに2022年３月比で５倍以上にする。

【目標４】男性社員の育児休業取得率を2030年度までに85%以上にする。

「関市女性が働きやすい職場」に認定

日本トムソンの主力工場である岐阜製作所が「関市女性が働きやすい職場」として、関市役所から認定されました。これは、育児・介護や働く女性の母性健康管理、母性保護に関するルールの整備と定めなど13項目の条件を満たした企業が認定されるものです。

岐阜製作所では、現在約500名の女性が活躍しております。今後も、各職場が子育て世代の社員に配慮し、子供の学校行事や病気などによる休暇を取得しやすくするなど、女性がよりいきいきと働くことができるよう、更なる環境整備に努めてまいります。

導入実績制度

支援名称	内容
育児休業制度	最大で子どもが満2歳になるまで取得可。
育児短時間勤務制度	最大で子どもが小学校3年生の3月末に達するまで、1日2時間まで 勤務短縮可。
看護休暇制度	小学校入学前の子どもの病気・ケガによる看護休暇。 子が1人であれば年間5日、2人以上であれば10日まで。 半日単位での取得も可。
介護休業制度	対象家族1人につき、通算して最大186日の範囲内で取得可。
介護短時間勤務制度	対象家族1人につき、3年の間で2回までの範囲内で、1日2時間まで 勤務短縮可。
介護休暇制度	対象家族1人につき年間5日、2人以上であれば10日まで。 半日単位での取得も可。

健康経営・労働安全衛生

基本的な考え方

人的資本を価値創造の源泉と位置づけ、特に製造業として生産業務に従事する社員を多く有する当社にとって、社員の健康や安全の確保は企業経営における最優先事項の一つと捉えています。そのことから、当社では、全員参加による労働安全衛生活動を通じ、事業活動に参加する全ての人々の身体への危険ならびに健康への悪影響を最小限にすることを基本とし、事業活動と労働安全衛生の調和を目指します。

※労働災害度数率、強度率には外部雇用社員（派遣社員）は含みません。

具体的な取り組み

当社グループ全体として全員が「安全第一」を自覚し、安全で快適な職場を築き、ハツラツと働くことができるよう労働安全衛生活動に取り組んでいます。具体的な取り組みとしては、定期的な工場内安全パトロールならびにリスクアセスメントの実施と安全衛生委員会や協議会での情報連携を通じて労働災害の防止に取り組んでいます。また、事業所内の各職場において、無災害記録（日数）を掲示することにより、労働災害防止意識の高揚を図っています。

メンタルヘルスに対する相談窓口の設置や長時間労働に対するモニタリングを通じて、当社グループで働く全ての社員の安全と健康の確保を重点事項と捉えて、更なる安全衛生活動の推進に努めます。

成果・報酬体系

当社では「責任や成果に対して適正に応える」をコンセプトとして、社内資格・評価と処遇との連動性を重視した人事制度とすることで、社員の向上心醸成やエンゲージメント向上を図っています。

評価に関しては、KPIとコンピテンシーの両面を評価軸とする目標管理・評価制度を導入しており、 期初の目標設定ならびに期末の評価フィードバック面談を実施することで、処遇・評価に対する納得性醸成によるエンゲージメント向上と職場内でのコミュニケーション機会の創出を行い、定期的な面談や考課者研修を実施することで制度が適切に運用されるよう取り組んでいます。

今後も社員の果敢なチャレンジ精神を後押しする制度構築に努め、人的資本価値の高度化を目指します。